中工网评论员 陈婉扬
近日，“总监降职为前台公司被判赔26万”的消息冲上热搜——据6月12日《法治日报》报道，某公司总监陈某某被调至前台工作，虽待遇不变，但陈某某认为，公司故意给他“穿小鞋”，申请仲裁。仲裁委裁决，公司应支付陈某某解除劳动合同的经济补偿26万余元。公司不服，提起诉讼。最终，法院判决认为，用人单位调岗的目的必须是正当的，不得带有侮辱性，对陈某某的调岗明显具有侮辱性和惩罚性，公司应支付陈某某解除劳动合同的经济补偿26万余元。报道显示，陈某某的遭遇并非个例，面对企业的擅自调岗行为，不少劳动者“有苦难言”；何种调岗行为才属于“合理”，不少企业也难以把握。
调岗，本是企业进行用工管理、行使用工自主权的正常操作。在日常经营管理中，出于市场变化、组织架构调整等原因，企业对部分员工的岗位进行调整在所难免。但如果一些用人单位滥用这一权利，甚至把调岗变成劝退的工具，显然侵犯了劳动者的合法权益，亟需纠偏。
在实践中，判断调岗是否合理，常常需要关注以下几个问题：其一，调岗是否具有正当性，是否确实出于经营管理需要；其二，调岗是否属于对劳动合同约定内容的较大变更；其三，调岗是否对劳动者有歧视性、侮辱性。以本案为例，作为一名企业高管，被调至前台岗位，虽然名义上待遇未变，但从工作性质、权限设置等方面看，这一调岗行为已经超出了“合理”范畴。
从以往一些媒体的报道来看，公司任性调岗的情况并不鲜见——有的让高技术型岗位员工去从事低技术含量的工作；有的频繁无故调岗，美其名曰“多岗位历练”；有的则设置“两难”选择，要求员工“要么辞职，要么长驻异地工作”……这些调岗行为的合理性、必要性不难判断，对员工职业生涯的影响也不难判断，这样的企业劳动关系恐怕很难和谐稳定。
调岗纠纷多发，折射出目前一些企业对法律规范的理解和认知有待增强——千万不要认为，有用工自主权就可以随意对员工作出岗位调整，无需征得其同意。现实中，有些企业只是把“调岗”当成手段，实际目的是逼迫员工主动提出离职，以此降低解除劳动合同的成本。然而，从相关判决来看，企业这样做不仅得不到法律支持、节约不了成本，还可能影响自身形象和口碑，得不偿失。
当然，也需承认，在企业正常经营过程中，有些岗位调整是必要的、正当的。在这样的语境下，用人单位首先应当选择与劳动者平等协商，达成一致后通过变更或补充签订劳动合同的方式完成调岗；若无法协商一致，在基于用工自主权调整劳动者工作岗位或地点时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。这是契约精神的体现，也是企业对员工应有的尊重与关怀。
说到底，依法依规、尊重约定、平等协商，是维护和谐劳动关系的基本逻辑，也应该适用于企业的诸多日常管理行为。长远看，这也有利于企业不断提高管理质效，收获更大发展。
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